春天虽来，裁员潮笼罩的互联网，似乎仍停留在寒冬。近几月先后有美团、摩拜、京东、知乎、滴滴、网易等公司被曝出裁员消息，可以很肯定的说，未来这个并不“光彩”的名单必然还有新“人”加入。一时间，互联网圈谈“裁”色变。悲观的情绪萦绕在每个从业者的心头，开源节流已是2019年各行各业的普遍现象。
互联网虽“裁”声一片，但整个经济大环境却并没有想象中的糟糕，市场还有许多新机会。
根据国家统计局公布的核算数据显示，2018年中国GDP总量符合“预期”的突破了90万亿，同比增长6.6%，依旧是全球内仅次于美国的第二大经济体。另外，2018年中国网民增速虽然放缓，但三四五线城市移动互联网新兴市场的爆发，以及手机上网人均时长的不断提高，为流量红利见顶的中国互联网产业，带来新的利好消息。
几个月来，虽然被曝裁员的互联网公司名单很强大，冷静下来观察并没有想象中的恐怖，类似美团、摩拜、京东、滴滴等烧钱大户，裁员或许和它们进入商业模式调整期相关。
进入3月，往年国内“金三银四”的传统招聘旺季虽未出现，但仍有互联网公司在大力招兵买马。
继阿里宣布将继续社招不久，3月5日，趣头条也公开宣布，今年计划扩招2000人，年底趣头条的员工规模将在现在的基础上翻一番，并提出全年将提供6亿股权作为员工激励。据悉趣头条此次大规模招聘职位以技术、数据算法、产品等类别为主，分别占到40%、15%、24%。
在拉勾网、BOSS直聘、中华英才网、猎聘网、前程无忧等招聘网站上趣头条上海、北京等地的招聘信息已经陆续上线，年薪最高开到了百万。
快公司的速度与人才
作为国内一家成长速度极快的互联网新秀，趣头条从上线到在美国上市只用了27个月，满打满算也就800天，时至今日这家掀起业界无数讨论的黑马公司，诞生也不到1000个日夜。过往，业界更多聚焦剖析趣头条独特的商业模式，以及其独创的积分运营机制。很多人关注更多的是“趣头条的增长速度”，但不能忽略的是，科学的人才策略是这一切的支撑。
3月5日，趣头条招聘海报刷屏了朋友圈，包含阑夕、万能的大熊、葛甲、钱皓、倪叔等一大批科技媒体人士对海报进行分享转发，引起科技圈不小的涟漪。
海报里透露的一组数据非常值得注意，2017年时的趣头条还仅仅是个30人的创业小团队，18年团队规模就已扩张到1500余人，截至今年初趣头条在上海、北京、芜湖、海外等地区员工规模已经达到2000+人。若此次扩招在年底结束，2019年趣头条将一跃为拥有4000多人规模的“大公司”。
（数据来源：趣头条财报、苏宁金融研究院）
趣头条团队扩张的数据曲线，同趣头条APP的日活用户及在线时长的走势呈现一种正相关关系。可见在互联网行业，人才永远都是发展的第一动力。
在2017年Q2趣头条日活用户才250万，在最新发布Q4财报中，趣头条日活用户上涨了近十数倍，已超过3000万，用户日均在线时长超过1小时。一系列数据证实，趣头条的人才扩张有效带动了业务的增长。反过来看，趣头条3月这次大规模招聘，似乎同该司下一步的发展战略有关。
去年底趣头条总编辑肖厚君接受人民网记者的采访，透露趣头条重点关注三线及以下市场人群，尤其是40-60岁的“银发乐活族”与新成长起来的“小镇青年”。据其引用数据预测，中国三线及以下城市人口超过10亿，手机设备数只有5亿，互联网渗透率不到50%。在40-60岁这个群体中，还有2.75亿人没有上网，按保守的40%渗透率估算，未来仍有1亿以上人口会成为新增网民。
言语中暗示，趣头条的目标人群仍有非常庞大的红利空间，这也将是今年趣头条新的增长点。
据天浩了解，去年趣头条在核心的资讯及视频业务之外，也相继布局了米读小说、小视频、游戏、漫画、直播等新产品，这家黑马公司正大步的向多元化结构迈进。这些横向和纵向的扩张，对人才的需求必然非常之大，这或是今年趣头条大力招聘的初衷。
据3月6日趣头条发布的2018Q4财报披露，米读小说截止2018年12月末，平均日活突破500万，日人均使用时长150分钟。这匹快速崛起的黑马还在极速的进行扩张，无处不在表现出对人才的渴望。
2019年初这几个月，快手、苏宁、小鹏汽车等企业，一面在大肆招聘，一面也在开始积极进行业务拓展，同趣头条的目的似乎一样，招聘也是为了下一步的战略执行所服务。
不管时代如何变迁，人才都是推动生产力的重要因素，在互联网行业这一金科玉律尤甚。
经营出现问题的公司转型期会大肆裁人，处在快速发展中的公司，随着业务的良性增长，必然也会加大在招聘方面的力度。只是，明白人才重要性不仅仅只有趣头条、快手、小鹏汽车等黑马新秀，BAT等为代表即有钱、有品牌、又有号召力的巨头企业同样明白其中的道理，创业型企业首先面临着它们在人才上的争夺。
招聘并不是玩数字游戏，能否招纳到合适的人才，关乎一家公司能否实现预期的战略目标。因此，招聘也是一门大学问。在巨头编织的人才“防御网”中，趣头条是如何实现快速招纳优质人才的？一些做法值得很多创业型公司学习借鉴。
如何与巨头人才博弈
裁员潮给社会一个错觉，似乎互联网公司开始不再重视人才，这其实是一种误会。越是成功的互联网公司，对人才的渴望越强烈。
2009年，马云曾带领高管团队去美国考察包括苹果、谷歌、微软等科技公司。马云曾向谷歌创始人拉里·佩奇询问：“谁是谷歌的竞争对手？”，本以为拉里·佩奇会回答苹果、微软，却未想到拉里·佩奇认为自己最大对手是NASA（美国宇航局）、奥巴马政府，因为“谁跟我抢人，谁就是我的竞争对手。”
其中逻辑非常好理解，相比于谷歌、苹果、微软等公司，NASA、奥巴马政府拥有以上几家巨头没有的“独有魅力”与“号召力”，它们可以用更低的薪水将谷歌的人才挖过去，这是拉里·佩奇将它们视作对手的原因。其实，放在国内的科技创业环境下，创业型互联网公司面对BAT为首的巨头，在招揽人才方面同样处于弱势地位。
去年，在2018人力资源实战领袖峰会上，趣头条高级人力资源总监高晓宇作为主讲嘉宾，曾以“创业型公司人才招聘差异化”的主题进行一个分享。据高晓宇透露在趣头条的成长过程中，也曾经常遇到应聘者的“刁难”，在讲究“铁饭碗”的国内，要想招聘到优质人才需要很多技巧。正常情况下，创业型公司的HR在招聘时的难度远高于成熟型的公司，因此，创业公司要做差异化招聘，尤其是渠道上。
1、校园招聘； 高校应届生一直是科技互联网公司重点争抢的对象，他们热情、有潜质、有学习能力，性价比一直很高，是所有公司进行人才储备的重要一部分。高晓宇透露越是想招到优质的学生，就越面临着同BAT为首的大公司竞争。
通常校园招聘一年只有两次，春季和秋季。根据相关规定公司不能提前进入学校，一旦错过就错失了一次招聘机会。为了和BAT形成差异化，创业型公司可以和一些高校在校招季前合作模拟面试活动，双方携手模仿职来职往的场景给学生上一堂“招聘课”，学校会乐于同一些知名企业进行相关合作，以此提升学生招聘经验，这期间创业公司能够发现一些优秀人才，并择机将其纳入到自己的人才库，避免了每到校招季人才都被大公司抢走的尴尬。
2、社会招聘； 有经验的职业人才一直是各个公司宝贵的财富，往年春节后一直是人才流动的高发期，为了防止人才跳槽，科技公司惯用的办法是将年终奖放在年后发放，为了拿年终奖很多人会坚持到年后。另外，许多公司年终奖规定只有满一年的员工才有资格领取，一些公司只要让员工能够安稳度过“节后”跳槽高发期，就可以留下很多人。
为了更好的招揽人才，趣头条制定了季度奖金模式，在其内部每个季度都会有年终奖发放，解除了职场老手在奖金方面的顾虑，更愿意选择进入趣头条公司。并且采用一二三月份奖金四月核算五月发类似的模式，同时也降低离职率，保证团队的稳定性，并源源不断的吸引人才加入。
在一些其他的招聘渠道上，趣头条HR也进行了许多创新。比如说，猎头招聘方面会将时间成本及渠道成本算进给薪资里，这部分成本以奖金模式作为额外奖励，让许多同时观望多家公司的人才主动选择进入趣头条。
另外，趣头条也积极发动内部推荐的形式，但并不对内推做绩效考核。在这个过程里一方面是HR了解各业务部门对所需人才详细“人物画像”的方式，一方面也可以快速招揽到对口人才，当然也要注意杜绝“拉帮结派”现象，将内推的作用发挥到最大化。
除了渠道的一些创新之外，趣头条人才策略值得学习还有HR的KPI考核上的独特规则。例如，产品总监级别的岗位要求HR至少要提供三个人侯选，增加公司尽快找到最适合人才的概率。另外，HR的KPI还将人力成本及离职率结合在一块，保证人员的留存和激发。
创业型公司人才战略里，把合适的人选引入公司是第一步。在BAT逐年加大人才储备方面投入的背景下，创业型公司想要招到合适人选，要有一套适合自己公司的方法论。还是那句话，公司招聘并不只是看数量，招来非常有能力的人才，会给公司创造难以想象的价值。
目前趣头条团队已经有2000余人的规模，核心团队里大多来自于硅谷、BAT等公司，并且在每个业务线上都留存了一大批优质人才。截至目前，趣头条员工平均年龄27岁，超过7成员工拥有3年以上工作经历；7成以上具备本科以上学历。除了招揽优秀的人，会用人也同样重要，几千年前韩信在项羽账下不过是执戟郎中，在刘邦手里却是指挥千军万马的大将。
同样重要的是会用人
将优秀的人才从巨头手里“抢”到自己的阵营，这只是创业公司在这场人才博弈中获胜的第一步。更为重要的是会用人，在职场里越是高级的人才，其追求的越不是单纯的金钱收入，工作环境、职业空间、公司价值等这些看似难以衡量的东西，往往也是决定人才走与留的关键之处。一家企业想要满足人才的自我价值实现，会用人是非常需要重视的“一课”。
以美国巨头微软而言，相比如今谷歌、FaceBook、苹果等后起之秀，十年前的微软无论是资本实力、品牌影响还是技术实力都在它们之上。
然而，在全球AI竞赛中，微软逐渐落入下风。2009年那次美国之行中，马云也曾问过时任微软CEO史蒂夫·鲍尔默“谁是你们的竞争对手？”这个问题，史蒂夫·鲍尔默列举了很多公司，却并没有提及与人才相关的因素。
2017年Information曾做过一篇报道，透露微软已经成为了硅谷巨头最大的AI人才来源企业。Facebook的 AI 人才中，有7%来自谷歌，9%来自微软。Amazon 的 AI 人才有7.6%来自微软，4.8%来自谷歌，来自Facebook的有1.3%。
2017年，谷歌大脑研究工程师 Eric Jang曾做过一个排名，在AI领域微软地位只是第三梯队。
因此，招聘到优秀人才非常关键，如何让他们留下来同样重要。就拿这次席卷多个行业的裁员潮来举例，其本质是这些公司近几年盲目扩张，大量人才进入到体系里无法很好的进行成果转化，本该是公司发展“利器”的人才反而成了一种负担。反过来看趣头条，从两年前的30人扩张到现在的2000人，人员规模翻了66倍。但具体到业务增长上，这种人才投资却是收益巨大，其营收增长带来的价值远超过对人才的投入。根据近几日趣头条发布的财报显示，2018年Q4营收达13.3亿元，同比增长426.1%；这其实就是会用人的结果。
那如何更好的用人，让进入到体系内的职员发挥自己最大的价值呢？天浩认为，创业型公司必须要做好以下三条，才算会用人。
首先，让人才拥有很高的“投资回报率”； 现在的经济社会里，工作也可以看做一种投资，选择一家公司的综合收益，就是这一投资的回报率。以趣头条这次招聘举例，显性回报方面有三：1、趣头条拿出来的全年6亿股权激励，将让许多优秀员工实现财务自由；2、规模1亿元涉及员工生活和学习的“康乃馨”计划、“向日葵”计划、“满天星”计划等专项基金；3、季度奖金、年度两次调薪机会、工作居住证等一系列专属福利。
虽然大家在选择公司时并不单纯的只看收入，但看得见摸得着的薪金、股权、福利、奖金等也都是必选项，谈理想之前人才要先填饱肚子。
其次，相对公平的职业上升通道； 如果说真金白银的投入是显性回报，而职业上升空间与工作经验的积累就是隐形回报。据悉，趣头条内部管理采用扁平化，还特别推出“活水计划”，员工可以根据个人职业规划在趣头条内部灵活调岗；对待新人方面，也有Mentor机制帮助他们快速适应工作、融入团队；相对公平的上升通道和职位自由性，都有利于人才在体系里发挥自己的价值。
比如趣头条联合创始人兼COO陈思晖，她从盛大的管培生到HR，后来与趣头条创始团队从方负责公司人力资源到用户增长等业务，现主管趣头条品牌战略工作，她的成长故事，正是因为趣头条为每个人提供了公平的职业上升通道。当然，每个人的人生际遇与后期学习能力并不相同，但一家公司若没有了良好的职业上升通道，就没有所谓的职业未来，这对于每一个职场人的成长无疑都是毁灭性的。
最后，个人价值与企业价值的共生； 趣头条很早就施行“OKR”管理机制，而不是唯KPI论把每个员工限制的没有任何发挥空间，将个人价值与企业价值融合在一起，并激发员工主动的发挥自己才能。OKR最早由英特尔公司发明，并由约翰·杜尔将其大众化。当下包括Uber、谷歌、MongoDB、LinkedIn、推特和Zynga都在推行这一机制。讲究狼性的百度，在年初也开始引入OKR考核系统，将全面“去KPI化” 。
以往提到趣头条，我们想到的是一家成长速度极快的黑马，或是一家下沉在三线及以下新兴市场的移动内容平台。但在关注这些亮眼成绩的同时，更应该去挖掘趣头条的人才战略在成长过程的作用。学会了这套人才方法论，创业型公司将能迅速搭建适合自己发展的团队，同样能够在别的赛道里成功。
互联网公司的竞争归根结底还是人才的争夺，有人才的公司未必成功，但没有人才的公司一定会失败。趣头条提供一个很好的范本，如何找到并用好人才，是所有公司必须要补的一课。
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